在教育体制的发展与改革过程中，教师考核评价为教育管理中一项重要的组成部分，为实施教育管理的一种重要方式。实施教师考核的主要目的就是为增强教师队伍的建设，以此满足教育培养人才、服务社会以及发展科学等方面的需求。

一、基本概念

1、教师绩效考核的基本概念

绩效一词源于英文中的Performance,原意是性能、能力、成绩、工作成果等。绩效考核包括三个层面的含义：

· 绩效考核是从组织目标出发对员工的工作进行考评,并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合,推动目标的实现。

· 绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分,它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。

· 绩效考核是根据组织成员在日常工作中所表现的能力态度和业绩,进行以事实为依据的评价。

随着社会的发展,绩效考核被赋予了新的内涵,即通过绩效的考核和管理与组织的关键能力相连接,确保组织具有不断提升的竞争能力。 

在高校对教师绩效考核,其主要任务就是对照学校工作目标或绩效标准,采用系统、科学的方法对教师在其教学、科研等工作岗位所表现出来的工作能力、工作态度及业绩等进行评价,并将评定结果反馈给教师,以保证教师个人与学校组织的目标相一致。

随着高校教师聘任制的实施,科学的绩效考核制度为高校人力资源管理的各项主要系统提供确切的基础信息,是决定教师聘任、晋升、奖惩、工资待遇等最重要的依据,也是建设一支高素质师资队伍的基础性工作。对教师的考核不仅要求全面、客观地反映教师的工作实绩,而且要能够体现高校发展的要求,促进学校竞争力的提高且对教师具有导向作用。因此,客观性、导向性、可行性的统一是科学考核的必然要求。

2、国内当前绩效考核制度

就当前我国高校教师考核评价体系的实际应用情况来看，所采取的考核评价模式主要为目标量化，将惩奖作为主要目的来实施考核评价。

首先是评价标准的公认程。每个系和专业对顶级期刊的认定存在争议，因此权威人士的判断就成为标准。

其次是标准经常变化，刚刚宣布说在A类杂志上二审的论文可以等同于一篇发表在B类杂志上的文章，过了一个月又宣布说不算了，让大家无所适从。这种每年的评审标准缺乏一惯性的做法给大家增添了很多不确定性，造成心理忧虑和精力浪费。

最后是晋升有名额限制。

分析这套制度背后的逻辑，似乎可以看出是希望通过鼓励竞争和横向比较，增加外部压力，来实现教师的科研高产。但是其现实的后果似乎适得其反。

二、国内考核制度存在的问题

近年，随着教育改革的深入，我国高等教育发展速度的加快，迫于社会发展的需求和压力，很多高校在教师的考核评价上，开始呈现出违背教师发展规律的倾向，对于教师所实施的教学工作以及教育工作缺乏一个正确的评价与认识。目前许多高校在考核过程中出现过分迷信量化管理、忽视考核对象的特点和差异性,没有形成一套科学合理、客观公正的教师评估机制。具体表现在以下几个方面:

1、考核重量轻质     

目前有很多高校在教师考核评价上均制定了量化程度相对较高或者全部量化的考评指标体系，相对于定性考评而言，该指标可在很大程度上有效防止人为方面的因素，较为公正和公平。但是如果量化标准过高，高水平的成果往往需要长时间的积累,越是创新的活动,越具有风险大、周期长的特点，很容易使教师一味地追求数量，对于质量不够重视。

大多数高校制定的考核标准片面强调教师完成数量的多少,对教学、科研成果的质量和创新性重视不够。以至于个别教师为将科研任务完成，而忽略了教学工作的质量以及效果，最终造成教学成效低下、产生“学术泡沫”现象、助长教学和科研的短期行为。由于量化的考核指标对教学和科研的质的因素难以考核,影响了评价的客观性。

2、缺乏个性化、人性化的考核指标      

在考核指标体系的设计中,忽略了高校教师劳动的职业特点、忽视了不同层次和类型的高校、以及不同学科的差异性。例如研究型大学和教学型大学之间、人文类学科与理工类学科之间没有绝对的可比性。如果采用统一的考核标准,将致使评价缺乏科学性,影响教师工作积极性。      

3、考核指标体系中重科研轻教学      

教学和科研是高校的主要职能。由于教师脑力劳动复杂性的特点,对讲授一门课付出的劳动和发表一篇论文付出的劳动,很难区分两者劳动价值的差别。但许多高校在考核中,由于各种评比中科研是硬指标,教学是软指标,容易造成重科研轻教学的现象。教师的科研能力、科研成果往往所占的权重较大,因此那些教学业绩一般但科研成果较多的教师往往能在考核中获得好评,而那些把时间和精力较多地花在教学上、科研成果相对较少的教师,在考核中则处于不利的地位,使教师产生不公平感。      

4、考核评价机制没有充分体现优劳优酬      

绩效考核的结果将会成为高校岗位业绩津贴的分配依据。由于岗位业绩津贴中,岗位津贴占了相当大的比重,业绩津贴所占的份额过小。而教师大多是以职称为基础聘任岗位,并在此范围内享受相应的津贴,且在考核分配时既不能越级(岗位职称级别)高聘,也不会降级低聘。其结果有的教师未达到考核指标仍然享受与职称相对应的岗位津贴;个别有突出业绩的教师则不能享受高一级别(职称)的岗位业绩津贴。优劳优酬未能体现，造成一部分处在教学和科研一线岗位,但职称层次不高的青年教师产生不平衡感,冲淡了其原有的激励特性。

5、对于考核评价的结果缺乏相应的反馈以及合理的应用

考核评价的结果一般分为两种，即用数量所表示的这种定量结果与用等级所表示的这种定性结果。借助于考核不仅能够使教师工作的积极性得到调动，同时还有利于学校整体目标以及各项工作任务的实现。

由此可见，考核评价结果的及时反馈与合理应用非常重要，通过反馈和利用，才能使高校教师发展与管理效果得到强化。然而在实际考核评价中，这些考核评价结果并没有得到及时反馈以及合理应用，致使在考评结束以后，教师所存在的问题并没有得到解决，同时对于业绩相对比较突出的教师也未及时采取激励。在这种情况下，教师很容易产生一种懈怠心理和消极心理，继而进一步对学校可持续发展造成影响。

三、与美国绩效考核制度的对比

1、美国高校教师的考核制度

以华盛顿大学为例，金准数据对比分析发现，该学校有详细的考核标准和量表，标准和条目都异常清晰，几乎都是客观指标，没有模棱两可的项目。

比如教学，华盛顿大学主要考核的是学生评价、同事课堂观察、课程大纲和教材的质量，根据在这三项上的得分，计算出一个教师的教学分数。再比如科研，主要的考核标准是发表的论文质量、在重要学术会议上的宣讲、担任重要核心期刊的编辑编委、对同事的研究提供反馈、培养博士生，等。都是用9点量表进行评分。

显然，美国的考核体系采用的参照体系是绝对标准，只要产出达到量表上的某一点，分数就确定下来了。而且，晋升的体系和标准也相当明确客观，也是绝对标准，虽然有时间限制（助理教授6年之内），但没有指标限额，也与其他同事的表现无关。任何教师，不管任职年数和年龄、性别，只要达到要求的标准，随时可以提出晋升的申请。

同时，为了帮助教师达到这些标准，学院采取了一些措施来保护年轻教师的工作时间，只要求他们把10%的时间用在与教学科研无关的行政事务上。教学和科研并驾齐驱，但尽量让教师无须开设新课，而是教授同一门课程若干年，达到驾轻就熟的程度。对于科研项目，不仅提供经费支持，还提供实验空间、设备和仪器、数据库，并设置专门的数据分析统计专家帮助他们解决问题。整个配套系统的安排都是为了让教师可以专心致志地从事教学和科研活动，达到标准，从而在学院可以有永久任职的资格。

2、绩效考核制度分析

首先，采用统一明确的程序和标准，可以保证不同系、不同专业的教授之间考核结果最大限度的一致性。即使某个标准有所偏颇，也是对所有人偏颇，是一致的，要纠偏也比较容易。这个一致性可以让大家感到考核制度的透明性和公平性。

其次，因为采用的是绝对标准而非相对标准，所以不仅能够让每个教授都清楚自己的努力目标，而且可以鼓励同事之间的合作。大家合作研究发表的论文对所有论文作者有同样的价值。而且因为时间压力，助理教授之间合作做研究取长补短更可能在较短的时间内取得较多的研究成果。因此，教师之间愿意头脑风暴，交流最新的研究想法，不断激发彼此的思维，导致有趣的研究课题源源不断地产生。

再次，由于晋升没有名额限制，同事之间就完全不存在竞争关系，也不需要勾心斗角或者打压排挤，系里和院里的气氛就比较宽松，彼此之间也十分友好，没有是非。大家都可以把精力花在最值得花的工作项目上，专心致志，取得优秀的成绩。

最后，这套制度还能鼓励主观能动性，激励大家不断挑战自我，使自己可以提前破格晋升。

每个教师都可以自己掌握自己的命运，而不需要通过与别人进行比较或竞争才能晋升。最后，教师应该有决定自己职业升迁的主动权，不需要被动等待别人来发现自己，得到提拔。

可以想见，采用这种考核制度的组织文化氛围以及个体的工作热情与态度是多么积极和正向，其直接的结果就是丰硕的科研成果和良好的同事关系。华盛顿大学教授人数虽然不是最多，但科研产出却在全球商学院中名列前茅，与其绩效考核制度不无关系。

四、国内高校教师考核制度优化的相关对策 

对教师工作业绩的考核评价是高校教师人力资源管理体系的核心内容之一。它不仅是教师薪酬、奖惩、晋升或降级的标准,也是确保教师个人与学校组织的目标一致化,使学校和教师成为利益和责任的共同体,推动双方共同进步,最终达到实现学校目标和教师个人发展的双赢局面。科学构建高校教师考核评价机制是真正实施教师聘任制的基础,也是调动教师积极性的保证。

1、将定量考核和定性考核结合 全方位实施考核评价

在考核中，除了要考核评价教师的教学工作业绩、业务知识水平以及科研能力，同时还要对教师创新意识、思政表现、团队合作精神、职业道德以及组织纪律等实施考核。通过这种全面考核评价方式，不仅可使教师工作能力以及业务水平得到提高，同时在一定程度上还可提高教师人格品质以及政治素养等。在定性考核上应将定量考核作为基础，在定量考核上则应将定性考核作为目的，这样才可使考核评价体系整体作用得以充分发挥，使考核评价结果的公正性与科学性得到保障。 

2、注重教师自身的个性发展

教师的个体差异是客观存在的,有些教师精于教学,有些精于科研。而且不同学科、年龄的教师在教学科研方面也并非完全一样。要尊重教师的个体差异,关注教师个性化的发展。

首先，考核评价者应该转变其观念，树立一种以教师作为中心且以人为本的考核评价理念，凸显教师在整个考核评价活动中所处的主体地位。其次，加强考评者与被考评者间的联系、沟通。针对不同岗位、不同级别以及不同层次的教师，制定不同的考核评价指标，使教师可将自身的特长发挥出来。此外，还应分学科来实施考核评价，坚决不可采用统一标准来对所有学科教师实施考核评价，且各学科考核评价指标应结合学校自身的实际情况来明确。

3、考核标准要体现普遍性和特殊性的相互统一

考核标准不仅要有共性的评价指标要求,而且要根据学校的不同类型,不同学科不同类别的教师岗位,不同层次的教师岗位,制定不同的考核指标和权重系数。

一般说,研究型大学要有高水平的研究成果、要培养研究型的学生,就要有一定数量的研究型教师。在不忽视教学的基础上,应鼓励教师站在科学研究的前沿,在考核指标的设计中增加科研成果的比重。

教学研究型大学应是教学科研并重,学校要根据学科发展、专业要求和教师自身的特点,对以教学为主的教师参加科研制定相关的政策,鼓励以教学为主的教师参加教改和科研工作,以教改和科研促进教学。

而在教学型高校,教师的主要任务是教学。学校应制订相关政策、制度,鼓励教师潜心教学,激励教师教书育人。在考核指标中突出对教学质量考核,将考核指标中的科研指标比重适当下调。      

4、加强考核评价的公开性以及透明度 将民主和集中有效地结合

同时还应加强考核评价结果的合理应用，充分发挥出结果的积极面和激励作用，将物质奖励和精神奖励有机结合，以此调动教师的创造性、积极性以及主动性，并且针对教师所存在的各种问题，采取相应的解决措施，加强教师专业技能的培训与学习，从而使教师综合素质得到提高。 

5、突出创新精神      

创新是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。高校是高层次人才汇聚的地方,也是我国科技进步和知识创新的骨干力量,是培养创新人才的主力军。要完成科技创新、培养创新人才的任务,教师首先必须具有创新意识、创新精神,实施创新教育。学校的评估体系既是对教师教学科研成果的检验,同时评估体系所选择的标准又是对某种教育思想和方法的肯定,对教师起着诱导和强化作用。学校管理者在考评机制中要注重教师创造性工作成效的权重、导向和奖励,将教师的创新精神和创新能力作为一项重要的考核内容。